小心!别把人才當耗材!

有一位令人敬重的前輩,他為人和善有禮,工作能力也讓一票青壯的基層主管認同服氣,在認識之前他的大名我早已久仰; 記得第一次見面時,我訝異他居然非常年輕,甚至比許多他帶領的夥伴年輕,究竟是如何領導一個近百人的團隊,在我心中是深深的疑惑; 前一陣子他忽然離職了,我才終於有機會聽他親口說出了答案。

當時他的公司經歷了組織異動,新的領導層在未和主管溝通的情況下,改變了許多政策,就像是比賽到一半規則忽然改變,讓人難以服氣,他替一起打拼的團隊說話,沒想到高層丟出一句「人再找就好,老人要是不適應,剛好可以請他們走路」,這是最後一根稻草,讓他選擇離開; 他告訴我,沒辦法接受把人才當耗材的公司。

深入認識他的管理風格,我發現了這個冠軍團隊的領導配方 :

讓夥伴做擅長的事情 (儘管那不是目前最重要的事)

一開始發展新專案的時候,開發客戶是主要方向,當時團隊裡有一位夥伴對於陌生開發非常懼怕,績效也明顯落後,在瞭解這位夥伴的難處之後,前輩決定安排他負責所有“面對面” 以外,和客戶互動的介面規劃如email樣版、網站、粉絲團...,雖然那當下是非關緊要的事情,但借重了他的設計美感和細心,反而抓住許多客戶的眼球,和挽救了幾個差點因錯字造成重大損失的案子 ; 這位前輩告訴我,這位元不是負責開發客戶的夥伴,在第二年直接/間接創造的利潤,一個人居然占了整體的 10%! 是平均的 3倍! (當時團隊約 30人)

不輕易的讓夥伴下船

「相信每一位團隊的夥伴,都經過思考才下定決心上船。」前輩告訴我:他接著又說「強化強項,淡化弱項」。 一位原對於研究產品功能有強烈興趣的夥伴,漸漸的在善於社交的業務團隊裡被孤立了,檯面下的諫言不斷,大家都建議前輩讓不適任的人離開,但他非常肯定這位原夥伴的產品專業及人格特質,幾次溝通之後,他協助對方轉調人資單位,擔任培訓講師,讓他找到能一展長才的舞臺,後來還常常回來業務團隊授課呢!

Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.

「每個人都是天才,但如果你用爬樹的能力來衡量一隻魚,他會一輩子覺得自己是笨蛋。」 愛因斯坦說的真好,就和這位前輩的方法一樣,不是請小當家下船,而是把他從作戰部隊調到廚房去。 開除他,也幫他找下一份工作。

有一次,一位原夥伴犯了個嚴重錯誤,與能力無關,但卻非請他離開不可,這位前輩仍然依據對方的專長,利用自己的人脈,協助介紹了下一個工作,這位夥伴很感激且珍惜這個機會,為新公司帶來不錯的成效,前輩也說他與有榮焉;

但人生就是這麼有意思,幾年後這位夥伴被挖角去一間新創公司,擔任一個從零到一的專案經理,他負責了整個大中華區的通路拓展,而前輩為什麼會知道這件事情呢? 原來這間新創公司,是現在前輩新事業上最大的合作夥伴。

不行換掉就好了
永遠找的到人來替代
我願意負擔這樣的成本 (人事離職)
還不就是要加薪!
他會待很久嗎?

我要一次教這麼多嗎?身為管理者的你,曾經出現以上的心聲嗎?再一次,小心!別把人才當耗材!人是企業最重要的資產這超級老梗就輪不到我再說明瞭,「沒有最棒的人才,只有最適合的舞臺」與大家共勉,希望我們都能成為千里馬眼中的伯樂。